出演者

22卒採用の振り返りと課題感

竹井

まずは本日のゲスト企業である日本生命様とユニ・チャーム様の新卒採用の状況についてご説明させていただきます。
日本生命様はトータルで800名程度の採用を目指しており、総合職をはじめとして複数職種の募集をおこなっていらっしゃいます。課題は理系学生の採用です。
続いてユニ・チャーム様は、採用数50名程度。営業職や技術職などさまざまな職種を募集しており、男性母集団の獲得を課題としておられます。
現在の状況も踏まえた上で、まずはお二方から2022年卒採用の振り返りや工夫した点などをお伺いしたいと思います。

相原

当社では、2022年卒800名という目標を掲げて採用活動を行ってきました。振り返ると、コロナ禍の影響で2020年は夏のインターンシップを開催できず、秋からオンラインインターンシップを開催しました。本来であれば6月からインターンシップを開始していたのですが、後ろ倒しになってスタートした点が例年に比しての大きな変更点です。その後、オンラインのインフラも整い、3月1日の広報解禁以降はオンライン面談も実施しました。しかし、オンラインでどのように学生と相互理解を図るかといった課題も生じましたが、採用予定数の目標も達成することができました。課題としては、理系学生の採用に苦戦している点が挙げられます。理系学生も活躍できるという事実をしっかりアピールしていきたいと考えています。

辻本

ユニ・チャームでは2022年卒から職種別採用を始めたので、職種別インターンシップも初めて開催しました。インターンシップの開催時期としては例年どおり夏は9月に、冬は2月に実施。3月から面談がスタートして6月に内定出しというスケジュールは変わりませんでしたが、一部オンラインになった部分はあります。採用計画どおりに着地はできたものの、内定辞退率については例年に比べてやや高い印象でした。当社は男性母集団の獲得を課題としており、応募者の7割近くが女性。生活に身近な日用品を扱っているので女性には人気があるのですが、その一方で男性の採用に苦戦している状況です。面接などの一部がオンラインになったことで学生の交通費や宿泊費等の費用が浮いた分、男性母集団に強い業界の企業様とコラボセミナーを自社開催するなどしてカバーしてきました。

23卒インターンシップの開催状況や、
各社が抱える課題と工夫した点とは？

竹井

お二人ともありがとうございます。続いて、本日のセミナー視聴をご予約いただいている皆様のアンケート結果をご報告します。140名の方にご回答をいただきました。まず1つ目の質問が、23卒秋冬インターンの開催形式について。54%の方が「すべてオンラインで実施」、32%の方が「対面とオンラインの併用での実施」、7%の方は「すべて対面で実施」という結果になっており、何かしらでオンラインのインターンシップを開催している方が8割以上という結果になりました。

竹井

続いて、インターンシップで実施した内容について。93名と一番多いのは「グループワーク」で、次いで84名の「講義・セミナー形式」、続いて「座談会」という結果になりました。オンライン実施の課題としてよく耳にするのが「工場見学」で、実施していると回答いただいた方も9名と少数に留まっている印象ですね。

竹井

続いて、インターンシップでの課題感についての質問です。一番多かったのが「学生との双方向コミュニケーション」、続いて「企画内容」となっております。やはりオンラインインターンシップになったことで、学生と開催企業の双方向のコミュニケーションの在り方が変わってきていると言えるでしょう。本日はこのコミュニケーションの取り方や、オンライン企画の計画について、ゲストのお二人にお伺いしていきたいと思っております。

竹井

最後に自由回答として、オンラインインターンシップの工夫点について伺っています。「横の繋がりを作るためのオンラインランチ」や、「大勢の方が参加できるような工夫」、また、「タイムスケジュールをオンラインだからこそ対面以上にきっちり決めていく」といった意見や、「参加学生に対する社員のフォロー体制」といった回答をいただいています。

相原

アンケートの結果を見ると、対面でインターンシップを開催している企業さんもまだそれなりに多いですね。募集人数によっては対面でできる場合も多々あるのでしょうね。我々も対面で実施したい気持ちは強いのですが、日本生命ではインターン１回当たりの参加者がそれなりに多いこともありオンライン開催にしている側面もあります。また、最後にご紹介いただいた「参加学生に対する社員のフォロー体制」について、学生7名に対して社員2名でフォローするというのはとても手厚いなと感じました。当社のグループワークではだいたい6名の班に対して社員1名でフォローしています。手厚ければ手厚いほど学生の満足度は高いと思いますし、そこは素晴らしいなと感じましたね。

辻本

私も基本的に同じように感じています。やはり気になるところとしては、「学生とのコミュニケーション」と「企画内容」だと思うのですが、人員と時間の制限があるなかでインターンシップをゼロから設計するのは現実的ではない部分もありますよね。企画内容などは前年の踏襲がベースになるのも仕方がないかなと思うので、そこはもうある程度の定数として考えて、コミュニケーションの取り方やメッセージの伝え方といった部分に工夫を凝らすほうが現実的だというのは私も感じているところです。

オンラインインターンシップの開催にあたり、
２社が工夫したポイント

竹井

今回のアンケート内容も踏まえて、学生の満足度向上のための工夫や企画実施のポイントについて伺いたいと思います。相原さんはインターンシップの実施内容や時期などの建て付けについて、どのようにされていますか？

相原

夏のインターンシップのコンテンツとして、部門別に8つのコースを開催しました。オーソドックスなマーケティングだけでなく運用や海外事業など、様々なコースを実施し、会社説明会で聞ける内容よりも深く、実際に入社したあとにその部門で働きたいと思えるような構成にしようと工夫を凝らしました。実際に各部門で活躍している社員に声をかけて、コンテンツを作るところから協力いただき、当日も参加いただいたことで、結果、それぞれ特徴あるコースを作り上げることができました。

竹井

課題でもあった理系学生に向けたアプローチについても、何か工夫されている点があれば教えていただけますか？

相原

はい。コースのなかに
理系学生に向けた「ITデジタルコース」を去年から新設しました。参加者は理系学生が多く、院卒の学生にも多くご参加いただきました。

竹井

学生への最初のアプローチの時期としてはいつ頃から動かれていましたか？

相原

6月ですね。インターンシップの広報解禁に合わせて、「たくさんコースを用意しているから応募してね」というかたちで始動しました。

竹井

そうでしたか。辻本さんはどんなインターンシップを開催しましたか？

辻本

私は主に文系職種を担当しています。インターンシップを実施する職種だと、営業・マーケティングの2職種があり、夏は9月に、冬は2月に開催しています。それぞれに少しずつ規模が異なり、夏は1開催あたり30名、冬は50名で、営業・マーケティングでそれぞれ同じ人数になっています。2開催なので夏で言えば合計120名が参加してくれました。
中身としては、そこまで特殊な内容ではなく、事前に学生に向けて送ったユニ・チャーム商品を通じた事業説明を初日の午前中にしっかり行います。その背景には、専業メーカーとして展開する5つの事業すべてに興味を促すこと。事業理念をはじめ、何のために働いているのかという根本的な部分まで掘り下げて、商品を触りながらお伝えする時間を作っています。まずはそこに共感・おもしろいと感じられるかどうかがマッチングのポイントだと思っているので。
初日の午後は現場の社員に登場してもらいます。営業コースであれば、商談資料を使いながら営業企画との関わり方を紹介。マーケティングコースなら、新商品発売までにどのようにプランニングを進めるのかといった流れについて、実際の資料を使いながらパネルトークのようなかたちで学生からの質問を交えて実施します。
2日目〜3日目の午前中は職場体験のワークを実施。その後、各チームごとに成果を発表して現場社員からフィードバックを行い、最後に座談会を開催するという流れです。
それと併せて、全日程の最後にフリー参加の座談会の場も設けています。学生さんの質問が尽きるまで採用担当者がずっと付き合うイメージで、最後の3日目なら17時頃にインターンシッププログラムは終了しますが、座談会質問を受け終わるのは20時を回るほど、熱心に参加いただけました。

竹井

オンライン開催だからこその工夫として、最後に座談会の時間も設けているわけですね。その辺りはマンパワー的な課題も出てくるように思いますが、辻本さんの他に、人事担当者様はいらっしゃいますでしょうか？

辻本

私を含めて2名体制で行っています。当社のインターンシップ開催の最大の目的は職種の理解を促すことなので、プログラムのなかでもスクリーニングをかけることはしていません。目的はワークのアウトプットでもなければ、よいパフォーマンスをすることでもないと学生さんにも伝えていて。とにかく職種理解に重きを置いているので、実務に近いワークを行うことがモットー。学生さんにとってはそこまで面白い内容ではなかったとしても、リアルな仕事に近い体験を優先しています。

相原

辻本さんのお話を伺っていて印象的だったのは、「商品を事前に送り、触りながら企業理念を伝える」というメーカーさんならではの手法ですね。やはり学生さんには伝わりやすいでしょうし、喜ばれるのではないでしょうか。また、プログラムが終わったあとにフリーの座談会を開かれているという点も素晴らしいなと感じました。

辻本

実際に商品を触ってもらえる点は学生さんにも好評ですね。特に男性は生理用品なんて見たこともないという人が当然いますからね。介護おむつやベビーおむつとの違いもわからないっていうこともあるので。理念については説明会等でも聞くのである程度わかってはいるけれど、それがどう実務に浸透しているのか、商品にどう詰め込まれているのか、といった部分は、意外とわからないことが多いのかもしれませんね。

インターンシップ開催を支える、現場社員の巻き込み方は？

竹井

インターンシップの開催に関していろいろな方にご協力いただいているといったお話をいただきましたが、人事担当者様以外の方の協力体制について、どのような依頼の仕方をしているのでしょうか？

相原

金融や生命保険というとなかなか実際の仕事のイメージがわかない学生が多いと思います。ユニ・チャームさんのように、商品の「実物」を「手にとって」いただくことが難しい仕事でもありますので。だからこそ、学生に当社の仕事をより理解いただくために、実際にその仕事を担当している職員に、インターンシップや先輩訪問に積極的に協力いただく文化があることが、日本生命の特徴です。

竹井

企業文化の側面も大きいわけですね。現場の社員さんの巻き込み方については、人事ご担当社の課題としてよく私たちもよく伺う点の1つです。辻本さんはいかがですか？

辻本

実務に近いワークを開催するために、実際に定期的に現場の社員とミーティングを行い「こんな内容は実務に即していますか？」といった質問を投げかけてアドバイスをもらいながらプログラムを作っています。アドバイスをくれる現場の社員が一般的な企業さんでいうところのリクルーターで、ユニ・チャームでは「キャリアナビゲーター」と呼ばれています。キャリアナビゲーター制度でインターンや採用業務に関わってくれる社員は全社で50名程。制度化することで、採用への協力を安定的に得られるよう工夫しています。当社では中期経営計画の第一目標として「人材育成」を掲げていることもあり、入社10年目以内の社員に公募を募って、自身のキャリア形成と並行して採用支援に参加し、あくまでボランティアではなくて評価対象になっています。このキャリアナビゲーター制度は今年からスタートしましたが、今後のユニ・チャームを作っていく上で重要な制度だと、個人的に感じています。

竹井

ありがとうございます。全社を上げて人材採用・育成に注力されているからこそ、人事担当者だけの仕事ではなく、みんなで協力していこうという空気感が生まれているんですね。

オンラインだからこそ直面する課題
「学生との双方向コミュニケーション」への対策は？

竹井

視聴者アンケートの中でも課題に上がっていた、学生さんとの双方向コミュニケーションについて工夫しているポイントをうかがっていきたいと思います。辻本さんはいかがでしょう？

辻本

3つの特徴があると思っています。1つ目は、単純に接触する時間を増やすこと。オンライン開催となると、どうしても偶発的なコミュニケーションが生まれにくいので、たとえば学生同士だけの懇親会の時間を設けたり、プログラムの合間の休み時間も含めて常に私たちは絶対カメラをオンにしておきます。いつでも話しかけて大丈夫という状態を作るわけです。ワーク発表の日はフィードバックを行った社員も一緒にランチを食べながら話すなど、学生さんを一人にしない、接点を強制的に作るようなイメージですね。もちろんそこで話す方もいれば、カメラオフで食事に集中する方もいたり、さまざまです。とにかく、私たちはいつでもオープンに話をしますよという状態と時間をたくさん作るのが、1つ目のポイントですね。
2つ目は、学生さんに日報を書いてもらい、その日の目標やアクションプランと、学んだこと、ネクストアクション、やどのように行動変容していくかを書いてもらい、全員にコメントを毎日書いて返しています。プログラムが17時頃に終わって、そのあと座談をしてからコメントを書くので、学生さんには20〜21時にメールを送ることになってしまいますが、全員分ちゃんとコメントして返すことを徹底しています。
3つ目は、心理的安全性を確保すること。オンラインになったことで、学生さんもかなり探り探り始まってしまうインターンシップが多いと思います。3日間は長いようであっという間。スタートの時点で、「この採用担当・社員には何言っても大丈夫だな」って思ってもらえなければ有意義な時間にするのは難しくなります。具体的には、こちらから自己開示することを大切にしています。選考とは関係なく、心理的安全性を確保して「お互い有意義な時間を過ごすために無駄なことは極力排除しよう」というスタンスでコミュニケーションを取っています。その反応として、参加学生さんの事後アンケートでも「人事がここまでいろいろ話してくれた企業は他になかった」というコメントをたくさんもらえたので、僕たちが狙いはおおむね達成できたのかなと感じています。

竹井

弊社で学生さんにアンケートを取るなかで、選考に進もうと思った理由や入社の決め手としても、「リアルを感じられたかどうか」がポイントになっています。それがオンラインの中でどう伝わるか、伝えるかという点では、各企業様が工夫している部分だと思いますが、辻本さんのお話をお伺いしていると、隠している部分があまりないんじゃないかという印象さえ受けますね。

辻本

そうかもしれませんね。

相原

学生に寄り添い遅くまで対応したり、ずっとカメラオンにされていたりという拘りについて純粋にすごいなと感じます。逆に私たちは、お昼休憩の時間は「学生同士で自由に話せる時間」という立て付けにしていて、「社員は一切入らないようにしますよ」というスタンスにしていました。自分たちからグループのなかに入って行ってガンガンしゃべることについて、学生は喜んでくれる雰囲気がありましたか？

辻本

そうですね。よくある座談会での質問みたいな形式ではなく、「休みの日、何しているんですか？」とか、そういう何気ない会話も含めて、何人かが話していると、みんなワラワラ出てくるみたいなかたちでコミュニケーションが活性化しやすいです。学生さんに対していろいろな働きかけをしているのも、学生さんを喜ばせるためにやっているわけでも媚びを売っているわけでもなくて、「ユニ・チャームに入社したら求められるスタンス」を伝えるためにやっていることだというのは一番伝えたいですね。僕たちはリーディングカンパニーなので、やっぱりどの企業よりもお客様（相手）に尽くし続けてこそナンバーワンになれると思っています。たとえば営業担当としてお得意先様とコミュニケーションするときや、マーケティング担当として消費者と向き合うときにも、必ずこのスタンスが求められるというメッセージを伝える意図があります。

相原

とても参考になりました。私たちが学生とコミュニケーションを取る上で工夫している点をご紹介すると、まずは「一方通行の情報提供ではなく学生のアクションを促す」という部分です。インターンシップは会社や事業についての紹介といったインプットの時間が長くなりがちではありますが、その際も、スライドを投影しながら話をする中で、ZoomやTeamsの挙手ボタンを使ってもらっています。たとえば、「すでに保険に加入している方はいますか？」といった質問を投げかけ、アクションを取ってもらうというようなことを意識しています。一方通行ではなく、学生本人に参加しているという実感を持ってもらいたいですね。
2点目は、社員同士の掛け合いを見せることです。仮に私が司会者としてプログラムを進行していると、どうしても私一人のことしか伝わりません。そこで、複数名の社員にも入ってもらい、どんな雰囲気で社員同士が話しているのかを伝えるようにしています。そうすることで、社風や人柄が見えてきて「あ、こういう人が多いんだな」というようにイメージしやすくなると思っています。
最後に3点目は、時間をかけてフィードバックを行うことです。学生さんがインターンシップに参加する理由は、会社のことを知りたいという部分もあると思いますが、何よりも就業体験が目的であるはずです。自分にたりないものや、逆にどんな強みがあるかという部分について、客観的な意見を持ち帰りたいと思っているでしょう。そんなニーズを満たすためにも、フィードバックは時間をかけて丁寧に行っています。最終日にワーク発表が終わったあとは、一人ひとりに向けたコメントを全員が用意していて、よかった点だけでなく改善点も伝えることを意識しています。

竹井

ありがとうございます。学生さんに対するアプローチとしては、オンラインになってもやはりフィードバックが重要なポイントなのですね。オンラインに変わったことで評価の仕方や着目するポイントに変化はありましたか？

相原

オンライン開催にあたり、以前と同じような判断軸でよいかどうかについての議論は過去にも起きたのですが、当社が大切にしてきた評価軸はあまり変えずに評価を行っています。「意欲的な方だ」「論理的に考えることが得意そう」といったポイントは、オンラインでも十分に評価できます。意外に対面と変わらずできるものですよ。

インターンシップ開催の後、本選考までをどうフォローするか。

竹井

ここで視聴者から質問が届いています。「夏のインターンシップ開催から本選考まで長い期間がありますが、その間のフォローはどうしていますか？」という質問です。

相原

23卒から取り組んでいることとして、夏・秋・冬とそれぞれの時期ごとのインターンシップを縦割りにせずにつなげることです。たとえば夏のインターンに参加した学生には、秋の新しい母集団向けのインターンを開催することと並行して、フォロー施策として夏の参加者限定のフォロー施策実施に取り組んでいます。電話等で継続的に連絡することも含めて、一つひとつのフォローが積み重なることで「また私を呼んでくれた」というようロイヤリティアップが期待できると思っています。

辻本

まず前提として、僕たちが夏に絶対にインターンシップをやりたい理由をご説明します。学生さんの世の中に対する解像度がまだまだ低いタイミングで、仕事との向き合い方を私たちが一緒に考えてあげる時間を十分に取ろうとすると、早い夏の時期から接触する必要があるというのが大きな理由です。ただ、そうすると本選考までの期間が長くなるのでフォローが難しくはなります。そのために僕たちがやっているのは、夏のインターンシップ参加者に対して、接点を継続して設けることです。毎月1回以上はイベント等を開催しています。
それとは別に今年から始めた取り組みが、夏のインターンシップに応募してくれたけど参加できなかった学生さんに対するフォローです。というのも、全体の【マイページ】の母集団に対して、夏インターンシップに参加してくれた方は1%未満。残り99%以上の学生に対しても、やはり継続的にアプローチしていきたいという意味で、定員の兼ね合いでインターンシップに参加できなかった学生さんに対するフォローも2か月に1度くらいのペースで実施するようにしています。

インターンシップ参加者の内定率は？

竹井

最後に「インターンシップ開催後の選考・内定率」について質問をいただいています。この辺りはいかがでしょうか？

相原

当社ではインターンシップでそれなりに多くの学生さんにご参加いただいているという前提になるのですが、インターンシップに参加した方が選考に進み、内定を出すケースはかなり多いです。内定者のうち約半分がインターンシップ参加者という年もありました。やはりインターンシップに参加してくれたからこそ当社への理解が深まることも多いでしょうし、自ずと志望度も高まるのだと思います。そうした学生さんの内定率が高いのは事実だと思います。