出演者

アンケートの振り返り

庄司

事前に「協力社員の活用」についてアンケートを取り、109名の採用担当者様にご回答いただきました。
「22卒の学生採用活動において、一般社員または内定者に協力してもらったか」を伺ったところ、約9割の企業で協力いただいたという結果でした。

庄司

続いて、「どのフェーズで協力頂いたか」について、「冬のIS」や「OB・OG訪問」「自社説明会」等という回答であり、様々な場面で活用されています。傾向としては、学生の企業理解をオンラインで促すに当たって活用されていることが分かります。

庄司

続きまして、「協力社員活用を行わない理由について」です。「業務量」が主な理由に挙げられています。業務が忙しく協力依頼が難しいというご意見ですが、この点について、後ほどゲスト企業にお伺いできればと思います。

庄司

最後に、「検討している社員活用について」です。リクルーターとイベントへの登壇依頼が割合を占めています。こちらについても、協力社員活用を通した働くリアルを伝えるという側面が含まれているかと思いますが、オンラインでの魅力訴求に各社様苦労されていらっしゃると感じました。

庄司

以上のレビュー結果も踏まえ、ご覧頂いての感想を伺いたいと思います。

向江

Q1で内定者と社員両方が3割弱でしたが、今後はそこがどんどん増えていくと思っています。オンライン就活を経験した内定者を上手く活用できれば、より効率的な採用に繋がるなと。＋αで社員が登場することで企業理解も深まっていくと思いました。

市村

向江さんの仰られた通り、内定者活用は大事になると思っています。イベントに登壇してもらうとか学生と話してもらうというのは内定者自身のロイヤリティを高める施策の1つになるのではないかと思いました。

庄司

内定者活用についてはオンライン就活を経験されているという点で、経験談を共有できるという部分は大きいですね。

協力社員を活用したきっかけ

庄司

「協力社員の活用」についてお話を伺います。まず、協力社員を始めたきっかけ・理由を教えてください。

向江

当社ではリファラル採用を導入しています。今は新卒で活用していますが、元々は中途採用で始めました。というのも、当社は花屋で繁忙期が母の日。母の日のために250人位アルバイトを集めなければなりません。そこに労力とコストをかけていたのですが、毎年来てくれる方がお友達をどんどん呼んでくれるんですね。私も元々店長もやっていたので、そのことを人事に来てから思い出しました。そのタイミングでMyReferさんからご提案頂いたので、コストも労力も削減しながら、リファラル採用ができるのではないかと思ったのが導入のきっかけです。

庄司

新卒ではいつから導入されたのですか？

向江

新卒では、20卒からリファラル採用を導入しました。 花屋のイメージが強い当社の採用課題は、やはり男子学生の母集団形成です。 そのため男子学生の母集団を広げるためにイベント出展等様々な努力をしながら、男子学生の母集団形成を行っています。その入社してくれる学生にリクルーターとなってもらって活動することで、男子学生の母集団拡大やマッチングの良い学生との接点ができ、より効果的に採用活動ができるのではという目的でした。

庄司

効果が分かりづらい、協力依頼が難しいということもあったかと思いますが、1番大変な導入初年度は、どのように社内調整や内定者への理解を得たのか気になります。

向江

社内でも色々考えましたが、毎年内定者研修で社会人になるまでの準備という名目で、目標設定の大切さやPDCAサイクルの回し方等の学びの機会を与えていました。それにプラスして、今回その学んだことを実践する場として、リファラルプロジェクトを導入することで、ただ単に「後輩を呼んできて」というのではなく、「社会人スキルを入社までに身に付けることをゴールとしているよ、目標を設定し、学んだことを実践するんだよ」と位置付けることで理解してくれたと言いますか。ある意味こちらからの一方的な「やらされている」という概念を、少しは軽減できたかと思っています。

庄司

富士フイルム様ではいかがでしょうか。

市村

今、私達が取り組んでいる社員活用でいうと大きく2つあり、1つが「OB・OG訪問」で、学生と社員が一対一で会い、富士フイルムの理解を深めてもらうというもの。もう1つは「後輩応援」という形で、社員、もしくは内定者自身が所属していた部活やサークル、もしくはゼミ。そういう組織に属する後輩達に、先輩が富士フイルムの社員・内定者として訪問をしてPRしたり、就活の相談に乗ったりする。2つの軸を持ちながら展開しています。
OB・OG訪問に関しては、元々キャリアセンター経由で依頼がありましたが、やはり学生のニーズとしては直接、一対一で社員と話す中で理解を深めたいとか、どんな社員が働いているのかを知りたいというニーズがありましたので、それであれば私達から提供しようということでスタートしました。
後輩応援は、会社選びの1つとして、自分がお世話になった先輩や、学生時代憧れていたあの先輩がいる会社ってどんな会社なのかを知ってもらえれば、グッと身近な会社として理解頂けるのではないかと思っています。普及活動というか、そういった面で社員や内定者に協力頂くということでスタートしました。

庄司

学生のニーズにより応えていく、より身近なところで伝えていくことを強く意識されたわけですね。

協力社員の活用事例・メリット

庄司

協力社員の具体的な活動内容をお伺いできればと思います。

竹内

お話した内定者研修の中で、リファラルプロジェクトをスタートしていくのですが、時期としては初回の研修を10月に実施し、内定者を5～6名のチームに編成し、チームでプロジェクトに取り組みます。実際に内定者が後輩を紹介して、当社が主催するインターンシップやイベントに参加するとポイントを付与する、という流れです。そのポイント数をチームごとに競い、入社した時点でポイント獲得数の多いチームや、主体的に取り組んだ内定者をMVPとして表彰します。

庄司

20卒から継続されているとのことですが、2年目以降の変化もお伺いできればと思います。

竹内

プロジェクトの一環として、「自分のスキルを上げるためにやるんだよ」という目的を伝えていても、やはりそこを選考に繋げなければならないという感じ方をする内定者も初年度は多かったので、もう少し採用活動という色を薄めるためにも、「まずは日比谷花壇のファンを増やしていこう」というふうに、メッセージのテイストを変えていきました。日比谷花壇は、若年層の認知度が低いという課題もあるので、そこを内定者の力を借りて変えていこうというメッセージ性も加えて行っていきました。それで、日比谷花壇のファンになってもらうにはどうしたらいいかというのを内定者で考えてもらいました。その一つとして、内定者のみんなができることは、学生、後輩の就活を支援していき、まずはみんなのファンになってもらいながら、日比谷花壇を知ってもらう。そして日比谷花壇としても就活支援を行っていくことじゃないかというふうに伝えながら、リファラルプロジェクトに繋げていくような流れに変更しました。

庄司

富士フイルム様と就活応援というところが近いですね。実際、変化されたことで結果的にどうなりましたか？

向江

上手く運用できているなと思っています。そもそも初年度からとても良い結果を出せていて、入社してくれた社員の約3割がリファラル経由です。また、エンゲージメントの部分でも、リファラルプロジェクトの内定者経由で接点のあった学生は、先輩から深い話をたくさん聞いているので、企業の理解度も高いかと。後は入社してからすぐに先輩、知っている人がいるのは結構良い話じゃないですか。雰囲気も良いです、研修をしていても。すごく良い仕組みと思っていますし、これからも継続していきたいと思っています。

庄司

では市村さん、お伺いできればと思います。

市村

運用面にフォーカスしてお話しますと、OB・OG訪問、特に22採用はオンラインで実施しました。まず、採用マイページに、協力社員の入社年次や、名前と勤務地だけを表示しております。そこを学生に見てもらい、学生から直接、社員にアポを取るという仕組みにしています。その社員の選定においても、基本的には対象となる年次の社員に一斉にメールを投げて、「ご協力頂ける方、返信ください」という形で任意の依頼にしていますが、ほぼ返信してくれます。「忙しくてなかなか協力できない」とか、「協力したいけど繁忙期なので、何回までにしてください」とか、色んな意見もありますので、そこを手管理するのは難しいところではありますが…。まずは社員に返信をもらい、期間を決める中でシステム上の制御をかけて、何か月に1回だけ枠を開けるという形にし、できるだけ分散するような形で枠を広げて予約を募っています。1つ、我々がやっている独自の仕掛けになると思いますが、学生もOB・OG訪問をした後、必ずその感想をシステムにインプットする。やって終わりではなくて、ちゃんと学生も振り返って、その内容をシステムにインプットしたら、次の社員にアポが取れる権利が発生する。そういう形にすることで、誰彼構わず会えなくなります。すると、当社への志望度の高い学生が積極的に参加してくれます。そこを最終的に本選考の応募に繋げるという1つの導線にできていると思います。

庄司

社員の方に対して何か動機付けや、インセンティブ等あるのですか。

向江

採用イベントや内定者研修に協力してくれる先輩社員には、インセンティブはないです。社員には申し訳ないなという気持ちがありますが。じゃあ何でそこまで積極的にやってくれるのかと考えた時に、恐らく協力してくれる社員も、学生の頃に当時の社員からそういう話を聞いて理解が深まったとか、当社に興味を持った、好きになった、という経験を経て入社している社員が多いからかと思います。良い意味で体育会気質なところがある。先輩にやってもらったことは後輩にやるというところも、ちゃんと根付いている要因かと思います。これを切れないようにしなきゃいけないというのが課題ですね。

庄司

視聴者の皆様から、日比谷花壇様にご質問があります。インセンティブの報酬はどのように決められているのか。時給なのか、どういうところで報酬が発生するのか是非教えて頂ければと思います。

竹内

MyReferのアプリを皆さんにアカウントとして付与して、紹介したらその紹介学生と内定者が結び付くようなシステムになっていますが、それとは別に、実際にイベントに参加してくれたことを人事で確認できた時点でクーポンを付与しています。内定者が紹介して1人、イベントに参加してくれると、500円のAmazonクーポン付与をリアルタイムで実施しています。また、最後に表彰式で大きくインセンティブをお支払いするという形にしております。

社員・内定者活用で苦労されている点

庄司

実際運用されている中で、苦労されている点をお伺いできればと思いますが、竹内様いかがですか？

竹内

リファラル採用を始める初年度は特に多かったと思いますが、後輩を自分が入る会社に誘うということを、ネガティブに捉えてしまう子も一定数はおり、その活動自体にモチベーションが下がってしまった子も中にはいたというのは課題でした。

庄司

やる子とやらない子がはっきりしそうですが、積極的にやらない内定者に対して人事からはどのようなフォローをされているのでしょうか。

竹内

チーム編成で行っているというのも、1つのポイントになっています。チームでのポイントを最後に表彰するので、チームの中でポイントに繋がっている子、繋がっていない子がいたとしても、実際にコミュニティを通じて後輩を誘う子、実際に誘うのが難しくても広報ツールを作成するなど、役割分担ができていると思います。
チーム同士でのモチベーションの差もあるので、定期的に人事からポイントの進捗を社内のコミュニケーションツールを通じて配信することで、士気を上げるよう意識していました。

庄司

細かなフォローが大事というところですね。

市村

苦労している点ですと、OB・OG訪問は22採用に関しては全てオンラインで実施しました。その前年までは、一緒にご飯を食べながら、お茶を飲みながら。社員もリフレッシュを兼ねながらやって頂ける。その分の費用は会社がお支払いするという形でやっていましたので、社員としては協力しやすく、ハードルを下げていた点かと思いますが、昨年からオンラインに変わって会議室もしくは自宅からオンラインで話す形になってしまったので、社員の旨味が無くなってしまいました。そこで私達に何ができるかというと、物でお返しするのはなかなかできない状況の中ですので、学生が、話した後にどんなことを感じたのか、今日の話を経てどう志向が変わったかをできるだけ社員にフィードバックし、「今日あなたとお話し頂いたことで、学生の気持ちがこう動きました」と連絡しています。全てできているかというとそこが課題でもありますが、極力フィードバックをし、最後入社を決めてもらった際には、そのフィードバックもするということが、社員としてはやって良かったと思って頂けるのかなと思っているので、そこが1つですね。
ただ、オンラインに切り替わったメリットもあって、海外駐在員と繋げるのは、オンラインじゃないとなかなか実現できないことです。海外志向の強い学生、いずれ海外で働きたいと思っている学生に対して、海外の駐在員と直接話してもらえるのは、オンラインならではですね。

庄司

学生からの「海外の方に会わせてください」という希望を通しているのか、それとも御社として意図的に「この学生に対してはこの協力社員を当てていこう」みたいなマッチングを図っているのか、その辺りはいかがですか？

市村

OB・OG訪問ではマッチングに関して人事は全然介入していなくて。学生自身が勤務地を見て、そこの社員に対してアプローチするという形になっています。ただ、選考フェーズが進んでいく中で、「どうしてもこの学生には富士フイルムのロイヤリティを上げたいな」とか、「富士フイルムに決めて欲しい」と思ったら、意図的に海外駐在員とマッチングをして話をしてもらうということをしています。

協力社員をどのように上手く運用するか

庄司

続いて、協力頂く社員に、どういうことを事前に共有し、工夫しているか。実際にどういう仕組みで管理されているのかお伺いできればと思います。

竹内

内定者に人事としては、「自分の言葉でありのままに紹介してね」と伝えています。やはり自分が感じたままお話することで、その学生の本当に知りたかったことや生々しい話も伝えてくれるので、「本当に自分が思ったことを好きに話していい」と。後は、選考フローも、内定者からの紹介経由だと特典が付いているので、しっかり明確に提示してあげて、それをメリットとして後輩の方に紹介頂くということをしていました。

庄司

なるべく取り繕わないというところは指示されているわけですね。実際、具体的な採用情報やこういう学生が欲しいという点は共有されていますか。

竹内

研修の中でも勿論伝えていますが、MyReferのアプリの中に社内ニュースを配信できる機能があります。そこは内定者しか見られない部分です。そこに求める人物像や、社内情報、1日の先輩社員のスケジュール等を配信して、内定者自身も企業理解が深まりかつそれを後輩に紹介する。そんなサイクルが生まれるよう、工夫はしています。

庄司

共通認識として、内定者には伝わっていくものなのでしょうか。

向江

内定者に伝わっていて欲しいとは思っていますが、結局、「入社してくれたあなた達みたいな子を紹介して」と話しているので、その辺は理解をしてくれているのと、社風を含めてリアルで伝えてというお話なので伝わっていて欲しいなというのは思っています。

庄司

リファラルの難しさとしては、内定者の理解度のばらつきという点がお声としては多かったので、事前にある程度、情報として共通化してお届けされていると。

向江

そうですね。共通化できているのと、チームでやらせているところの強みだと思いますが、みんなで「どういう子が欲しい」だったり、「日比谷花壇ってどういう会社だろう」というのを、もう1回考えているので、そこで均等になるように運用をしています。

庄司

市村さんも是非、お伺いできればと思います。

市村

OB・OG訪問では、「これは答えちゃいけない」というのは特に無しにしています。ただ、私見によるなというところは、「私が思うに」とか「私の場合はこうだったよ」という答え方にしてねと、逃げ道ではないですがガイドラインとして用意しました。昨年はオンラインに切り替わってなかなか制御できない部分もありましたので、簡単なマニュアルを作りました。発言内容、身振り手振り、対応する姿勢や「ここだけは気を付けてね」というのをガイドラインとして作って、協力社員に配布しました。ただ、繰り返しですが、内容に関しては基本的に「皆さんのお答え頂く範囲で結構です」という運用にしました。

庄司

御社だと毎年大体何人位の規模感になるのでしょうか？

市村

協力頂く社員の数は300弱位です。

庄司

数が多ければ多い程、大変そうなイメージはあります。

市村

入社して大体15年目位までの社員です。学生のニーズを見ても、年の近い若手の話を聞きたいという方もいれば、ある程度職場を経験して色んな仕事を経験した中堅層の話が聞きたいというニーズもありますので、少し幅を持たせて社員訪問、OB・OG訪問を設定しています。

庄司

学生のニーズに全て応えられるようにされていますね。それだけ数が多いとOB・OG訪問の中で、こういうふうに学生と接点を持って欲しいみたいな、何か個別に面談を設ける機会は実際あったりするのですか？

市村

あまりガチガチにルールを決めているわけではなく。会う時間帯、土日は避けてくださいとかはお願いしていますが、基本的には就業時間中であれば都合の付く範囲で会っていただくということだけお願いしています。

社員を活用した今後の方針・展望

庄司

今後の採用活動において、協力社員活用ではどのような方針を立てていくのか、向江様、お願いします。

向江

リファラルでの採用比率を上げていきたい、極論で申し上げると全部リファラルにしたいほどですね。、やはりエンゲージメントや入社してからの部分を考えても、凄くメリットは出せるというところと、人事の工数やコストを考えても1番生産性の高い採用ができていくと考えているので。できるだけ比率は上げていきたいと思っています。

庄司

学生層の違いは何か、はっきりするものですか？

向江

圧倒的に当社自体を理解している度合いは、リファラルの方が高いと思っています。それが良い悪いではなく。後はコミュニケーション能力も、これは主観ですけれどもリファラルの子達の方が色々な人に会ってきているので、高いのではと思っています。

庄司

では市村様にもお願いできればと思います。

市村

2つの施策でそれぞれ申し上げますと、OB・OG訪問はオンラインに切り替わって、手軽さや地方学生にも気軽に参加頂けるという点で、非常に効率的にはなっていますが、現在の内々定者に話を聞くと、やはり「リアルで会ってみたかった」や、「会社に訪問してみたかった」という声も聞きますので、対面とオンラインの使い分けが23採用の1つ課題です。
後輩応援に関しては、最後に他の会社と迷った時に、学生時代に尊敬していた先輩がいる会社、仲良くしていた先輩が入社して生き生きと働いているということが、これ以上ない安心材料と思っています。早期に連携を強くしながら、ある意味リファラル採用になるかと思うのですが、自分の出身部活やゼミ、サークルへの投げかけは、内定者もしくは若手社員と一緒になり、早めに動こうと思っています。動き方は私達がしっかりガイドしなければならないので1つの課題として捉えています。

庄司

今後、オンラインは引き続き継続すると思いますが、これまでやっておられた対面での接点の持ち方はどうですか、コロナの状況を見ながらになりますでしょうか。

市村

そうですね。特に内定者は学生ですので、そこは密に連絡を取りながら。本人達も不安を感じないように動いて頂くためには、学生の捉え方も正しく理解しながら、方針を決めていかなくてはと思っています。

庄司

チャットから質問いたします。まず市村様、「数百人規模でOB・OG訪問をされていますが、学生からの人気のばらつきみたいなところどうですか？一度も依頼の無い社員が出てしまう可能性があるのでは」という質問がきております。そこに対していかがでしょうか。

市村

実態を見ると先程申し上げた通り、常にその300人がいつでもOKではなくて。ある時期に1回とか、この時期に2回という形で制御をかけているので、実質学生が会える枠自体はそこまで多くありません。お陰様でオープンするとすぐ埋まってしまうというのが現状なので、逆に言うと「OB・OG訪問したいけれど、皆さん満席です」というお声を頂くことも多く。戦略的にやらないと学生によっては少しバラツキが出てしまうというのを感じています。

庄司

日比谷花壇様、「リファラル採用と一般採用の選考方法の違いを設けていますか」、「内定受諾率に差は生じているか」を教えてください。

向江

選考というよりも、その子達を優先にした座談会を設けています。選考フローに関しては一緒にしているのですが、せっかくリファラル経由できてくれているので、より先輩社員との繋がりを深める場を設けてあげることで、日比谷花壇をもっと好きになって欲しいという思いでやっています。

竹内

承諾率に関しては、21卒は90％が承諾してくれたという実績もあります。

市村

え～、高いですね。

竹内

コミュニケーションが密に取れていた結果が数字に表れていると実感しました。

向江

プレッシャーかけていないので。一応紹介してくれた内定者には伝えておいて「フォローしてあげてね」というのは言っていますけど、「絶対入れろよ」とはやっていない。

市村

内定者の方々にチームを作ってサポートするというのが良いなと思ったのですが、そのチームを作る時に、人事として意識・工夫されている何かポイントはありますか。

向江

バランスは考えていますね。

竹内

リーダーシップがある子や、クリエイティブなことが得意な子、それぞれ特徴があるので、エリアも含め、バランス良くできるようにはしています。

市村

積極的な内定者ばかり集めても違うでしょうし、消極的なメンバーだけでもいけない。バランスはしっかり見るということですよね。

向江

OB・OG訪問で、学生が先輩社員のエントリーをしていくと思うのですが、何かそこで基準とかあるのですか？この子達はOB・OG訪問できるとか。

市村

基本的には設けていないです。早い者勝ちになってしまいますが。そこで先程申し上げた、2回目に行きたいと思えば、ちゃんと感想を書かなきゃいけないというハードルを作らせて頂きました。より前のめりになる方々が、どんどん社員と会えるという形にしています。学生も会える人数の上限は設けさせて頂いておりますね。

庄司

改めて、2社さんとも学生ファーストで向き合って運用面も工夫をされていると感じました。最後に、視聴者の皆様に一言メッセージを頂戴できればと思います。向江様からお願いします。

向江

人事の領域もどんどん変わってきています。DXの推進も勿論これからの課題ではあるとは思いますが、今日のテーマである先輩社員の協力というのは、今後も必要だと思っています。我々もリファラルを通じてやっていきたいと思いますし、富士フイルムさんの良いお話を伺えたので、その辺も取り入れながらやっていきたいと思いますが。やはりHRに一緒に携わっている皆さんと協力しながら、盛り上げていければと思っていますので、何かご縁があれば色々なお話を伺えればと思っています。今日はありがとうございました。

庄司

向江様、ありがとうございます。最後、締めで市村様。

市村

私も今日、参加させて頂き、日比谷花壇さんの内定者の活用方法など、参考になることが多かったです。やはり23採用もオンラインと対面のハイブリッドが各社様も課題になるかと思っています。オンラインではマスで発信することはやりやすくなりましたが、学生視点に立つとやはり肌で感じる社員の雰囲気がその辺りがなかなか感じづらくなっているのも引き続きの課題だと思います。ご視聴頂いている各社さんからも相互アドバイス頂きながら、より良い採用活動を進められればと思います。どうもありがとうございました。

庄司

2社様、ありがとうございました。